公司在合同期限未到期就解雇员工,怎么赔偿

一、公司在合同期限未到期就解雇员工,怎么赔偿

在劳动合同尚未履行完毕之时，若公司选择解雇员工，则并不意味着必然会产生经济赔偿。

然而，如果公司采用非法手段解除与员工之间的劳务关系，此时，员工有权要求企业承担相应的赔偿责任。具体而言，补偿金额将根据法律规定的标准来计算，即相当于经济补偿金数额的两倍。关于经济补偿的计算方式，需按照以下原则进行：

首先，以员工在本企业的实际工作年限作为衡量标准，每一年的就业经历可视为一个“计薪周期”；

其次，对于已在单位连续服务满一年的员工，企业应支付一个整月的平均工资作为补偿；如果员工的就职时间超过六个月且未满一年，那么补偿金额应按照一整年来计算；相反地，如果员工的服务期不足六个月，则只能得到半个月的经济补偿。需要注意的是，此处所述的补偿金额均是按照员工的正常出勤率和活動時間積累計算得出。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条

用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

二、公司在合同期内辞退员工要什么条件

首先，协商解除模式是一种恰当的选择。

即用人单位和劳动者通过平等友好的交流沟通，达成共识，从而达成解除劳动合同的目的。

其次，针对过失性辞退，如果劳动者涉及到以下任何一种行为表现，用人单位都有权采取措施解除劳动合同:

（1）在试用期内，被证实其不具备足以满足录用条件的能力;

（2）在工作过程中严重违反用人单位制定的规章制度;

（3）在职责范围内严重渎职或营私舞弊，给用人单位带来了巨大的经济损失;

（4）劳动者在同一时间内还与其他用人单位建立了劳动关系，并已严重干扰到了所在单位的正常工作秩序，经用人单位提醒后，依然未作出积极整改;

（5）因使用欺骗、威胁等非法手段或趁他人处于弱势地位而签订或修改劳动合同，导致该劳动合同无效;

以及（6）被国家相关机关依法认定为犯有犯罪罪行的。

第三种情况是非过失性辞退，在此情况下，如出现有以下几种情境，用人单位须提前三十天以书面方式通知劳动者本人，或是在多支付一个月工资给劳动者之后，方可解除劳动合同:

（1）劳动者患有疾病或非受工作损伤，在规定的医疗期限结束后，已经丧失继续执行原有工作职能的能力，同时也无法胜任用人单位安排的新工作任务;

（2）劳动者在现有岗位上表现不佳，无论是经过严格的培训还是调整到其他岗位，依旧无法胜任工作要求;

（3）由于不可抗力因素导致签订劳动合同时所依据的客观条件发生重大改变，致使劳动合同的执行面临困难，经用人单位和劳动者共同努力探讨，仍然无法就更改合同内容达成一致。

最后，经济性裁员是一种特殊情况，当出现以下任一状况，用人单位在向工会或全体员工详细介绍情况，在听取他们的意见后，若将裁员计划提交劳动行政部门审核并同意，方能实施裁员行动:

（1）按照《企业破产法》的规定，公司确实需要进入重组程序的;

（2）生产经营活动遭遇严重困难的状况;

（3）企业需要进行经营转型、实现重大科技创新或经营方式调整，经过变更劳动合同后，仍需要继续裁员的;

（4）除上述原因外，还有其他因为主观经济状况的变化，导致劳动合同难以继续履行的状况。

《劳动合同法》第四十一条

有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。